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１．賞与・退職金等の格差是正最新判決

２．両立支援等助成金（再雇用者評価処遇コース）

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１．賞与・退職金等の格差是正最新判決

　この4月より「同一労働同一賃金」に関する法改正が施行されましたが、これに先立ち、今年2月、関連する裁判例が立て続けに2つ出ました。

　大阪医科薬科大学事件・高裁判決（大阪高判決平成31年2月15日）とメトロコマース事件・高裁判決（東京高判決平成31年2月20日）です。

　いずれも有期契約労働者と正社員の待遇差が問題になったものですが、大阪医科薬科大学事件は、アルバイト職員に対する「賞与」の支払いを命じたものとして、メトロコマース事件は、「退職金」の支払いを命じたものとして、それぞれ注目を集めました。

　あくまで高裁判決であり、最高裁で異なる判断がなされる可能性は大いにあります。また、事例判決であるため、これらの判決をもって、一般論としてアルバイト職員には必ず賞与を支払わなければならないとか、契約社員には必ず退職金を支払わなければならないということになるわけではありません。

　とはいえ、各判決において示された判断の枠組みは、それぞれの会社における待遇差の不合理性を検討するにあたって参考になるものと思われます。

　事案の詳細は省略しますが、両判決を踏まえた主な検討事項は、以下のとおりと考えられます。

①賞与に関する判断

　賞与については、「同一労働同一賃金ガイドライン」において、概ね「正社員に対して、その貢献に応じて支給する場合には、非正規社員に対しても、その貢献に応じた支給をしなければならない」とされており、基本的にはいわゆる「0・100」は許されないという趣旨が示されているところです。

　大学事件では、これに加えて、貢献ではなく、就労していたことに対する対価＋一律の功労の趣旨の場合にも、「0・100」は許されにくいということを示しているといえます。

　メトロ事件においては、正社員の2割分を支給するという格差が、一般的に合理性を求められ得るかはわかりませんが、企業としては、ある程度少額であっても非正規社員にも賞与を支払うという対応が求められているといえます。

②退職金に関する判断

　メトロ事件において、非正規社員に対し退職金の支払いが命じられたのは、10年前後の期間にわたって有期労働契約が更新されていたことなどの状況を踏まえてです。

　よって、企業としては、契約社員等への退職金支払いの是非を判断するにあたっては、自社における退職金の性格を個別に検討するのみならず、契約社員等の勤続期間等の実態を踏まえることが必要になると思われます。

③賃金以外の待遇について

　賃金の中でも特に基本給については、会社ごとの固有事情に基づいて決定される場合も多く、裁判所もある程度会社の裁量を認める傾向にあるように思われますが、賃金以外の待遇については、ドラスティックな判断がなされ得ます。

　大学事件では、夏季特別休暇について、メトロ事件では、10年勤務等の褒章について非正規社員にも与えられるべきとされました。

④比較対象者について

　非正規社員の待遇と比較する場合に具体的にどの正社員と比較すべきであるか、両事案とも異なった判断がなされており、事案ごとの判断が難しい問題であることが示されています。

　このように、賞与と退職金については、例外なく同一労働同一賃金（均等待遇）の対象なり得ることから、正社員と非正規社員の待遇差の内容および理由を改めて確認する必要があるとあるといえます。

２．両立支援等助成金（再雇用者評価処遇コース）

　この助成金は、妊娠、出産、育児、介護または配偶者の転勤を理由として退職してから1年以上経過した労働者を期間の定めのない労働者として再雇用する制度を導入し、実際に再雇用した場合に支給されるものです。

　今年度から、対象者として「配偶者の転勤」を理由とした退職者が追加されました。

　助成金は、再雇用してから6ヶ月後と1年後の2回申請できます。

　中小企業の場合、再雇用者1人目が、再雇用から6ヶ月後に19万円（生産性要件に該当する場合は24万円）、1年後に19万円（同24万円）支給されます。

　再雇用者2～5人目が、再雇用から6ヶ月後に14.25万円（同18万円）、1年後に14.25万円（同18万円）支給されます。

　主な支給要件は、再雇用制度を新たに就業規則に規定し、該当労働者が再雇用日の前日までに書面で退職理由と再雇用の希望を申し出ていることが必要となっています。

　ここでいう再雇用制度には、以下の条件があります。

①就業規則には、再雇用時の処遇・賃金は、「退職前」と「退職から再雇用時まで」の経験、能力開

　発等の実績等を評価、考慮して、処遇、賃金等を決定するという記載が必要です。

②再雇用後の配置・昇進・昇給は、再雇用者について、同程度の経験、能力等の者と比較して、合理

　的な理由なく低い処遇、賃金等を適用しない制度としていることが必要です。

③離職期間を制限する場合は、3年以上で設定することが必要です。

④再雇用の対象年齢については、定年を下回る制限を設けていないことが必要です。

　妊娠、出産、育児、介護または配偶者の転勤のために退職した社員を再雇用することはよくあると思われます。

　能力や経験がある労働者を採用するのは難しいですが、過去に勤務していた労働者であれば即戦力になり得ます。

　そのため、育児、介護や配偶者の転勤などのために退職した社員の再雇用制度の導入を検討している会社にはおススメの助成金です。

　　　厚生労働省：「仕事と家庭の両立支援に取り組む事業主等のみなさまへ」

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