חוק לשיוויון הזדמנויות בעבודה נכנס לתוקף בשנת 1988 ומטרתו להעניק הזדמנות שווה לכל מועמדת ומועמד לעבודה בהתאם ליכולותיהם, כישוריהם ואופיים.
החוק קובע כי נאסר על מעסיקים להפלות עובדים או מועמדים לעבודה מחמת: מין, נטייה מינית, מעמד אישי, הריון, טיפולי פוריות, טיפולי הפריה חוץ-גופית, הורות, גיל, גזע, דת, לאום, ארץ מוצא, מקום מגורים, השקפה, חברות במפלגה ושירות במילואים.
מניעת האפליה מקורה בבסיס הדמוקרטי והשיוויון עליו מושתת החקיקה בישראל. בבסיסה עומדת הזכות הטבעית לכל אחד מהאזרחים להשיג, לעבוד ולהתקדם בזכות יכולותיו ורצונותיו ללא תלות במוצאו, דתו, מינו או מצבו המשפחתי.
מעבר לפן החברתי והערכי נמצא כי מעסיקים ומעסיקות שוויוניים יוצאים נשכרים גם בהיבט העסקי. ארגונים מרוויחים מרב-גוניות, מהערכה של העובדים שתתבטא גם במחויבות שלהם לעסק, במוטיבציה שלהם וגם ביכולת שלהם להשקיף על סוגיה מזוויות שונות ולבחון אותה ממגוון כיוונים.
גם ממשקיו החיצוניים של הארגון - לקוחות, ספקים, עובדים לשעבר, יישמחו להיות חלק מתפיסת עולם מקדמת שיוויונות.
ואיך זה קשור לחיפוש עבודה?:
כמחפשי עבודה אתם וודאי נתקלים לעיתים בשאלות שאינן עולות בקנה אחד עם רוח החוק לאורך שלבים רבים של תהליך הגיוס. זה יכול להתחיל כבר בעת קריאת תיאור התפקיד, בריאיון הטלפוני, במילוי טפסי מועמד בעת המתנה לריאיון ובראיון עצמו.
לאורך השנים אני יכולה כבר להצביע על דפוס השאלות הפופולריות ביותר שמעסיקים שואלים ובבסיסן אפליה מובנית:
1. שאלות הגיל - "העבודה דורשת מאמץ פיזי ניכר, בדרך כלל ממלאים את התפקיד בני 20+, איך תסתדר?" (למועמדים מבוגרים יחסית)
2. שאלות המצב המשפחתי - "מתי התחנת? מה התכניות שלך בקשר להרחבת המשפחה?"
(לרוב לנשים צעירות)
3. שאלות העוסקות במגדר - "מה את עושה כשהילדים חולים?", "מי מוציא אותם מהמסגרות אחר הצהרים?" (תמיד לנשים בעלות משפחה צעירה, כמעט אף פעם לא לגברים צעירים)
4. שאלות העוסקות במוצא - לאחרונה השתתפתי בהרצאה שקיימה פעילה חברתית מהקהילה האתיופית. היא סיפרה שכחצי שעה לתוך הריאיון עצרה המראיינת את הריאיון וציינה בסיפוק "אין לך בכלל מבטא". (מופנה לרוב כדי לברר עד כמה המוצא יכול להשפיע על התפקוד בעבודה)
5. שאלות העוסקות בשירות מילואים - "העבודה פה מאד אינטנסיבית, איך זה מסתדר עם שירות מילואים פעיל" (גברים צעירים בגיל המילואים)
אז מה ניתן לעשות? נכון שניתן להתקומם ולעמת את המראיינים עם חוסר הלגיטמיות של השאלה. אני רוצה להציע עוד כמה אפשרויות לתגובה לפני שמחליטים לשבור את הכלים.
קבלו 5 רעיונות מה ניתן לעשות כשאתם נתקלים בשאלות בעלות ניחוח מפלה:
1. זיהוי
שימו לב מתי מדובר בשאלה לגיטימית ומתי מדובר בשאלה חורגת. למשל, שאלה העוסקת בעומסי העבודה וביכולת של מעגלי התמיכה לאפשר לך זמינות בעבודה בתקופות של עומס, היא לגטימית. ממולה שאלה שמבוססת על ההנחה שילדים חולים הם באחריותה המלאה של האם, היא שאלה בעלת אופי מפלה.
2. שיקוף או בקשה להבהרה
כשברור שהשאלה מקורה באפליה. מומלץ לנסות להבין את מקורה. "כשאתה שואל מתי התחתנתי ומה התכניות שלי בקשר להגדלת המשפחה: אתה מבקש לדעת האם אני מתכננת חופשת לידה בשנה הקרובה?" לעיתים בקשה להבהרה מסייעת למראיינים להבין שהם חצו את הגבול ומאפשרת להם לסגת מהשאלה. מה שמשחרר אותנו מתשובה עליה.
3. מענה חלקי
לעיתים ניתן לתת מענה רק לחלק מהשאלה. לדוגמא לשאלה בנושא היכולת הפיזית לאנשים בוגרים: "בקשר ליכולת הפיזית שלי - אני שמחה להעיד על כך שבריאותי טובה ואני בעלת כושר גופני מעולה". לא אחת המעסיקים מבינים שהצבתם להם גבול במענה ולא ימשיכו לבחון אותו.
4. הומור והתחמקות
לא לחינם מוגדר הומור כתרופה הטובה ביותר, ונראה שהיא יכולה להיות יעילה גם מול סטריאוטיפים ודעות קדומות. אותה האקטיבסטית שכיכבה פה בפרק הקודם, עובדת כמתרגלת באוניברסיטה. היא מתארת את המפגש עם תלמידיה בשיעור הראשון של כל קורס ואת מבטי התמיהה. היא נוהגת לשבור את הקרח לא אחת כשהיא אומרת "גם אני לא ידעתי שיש מתרגלים אתיופים באוניברסיטה".
5. ליצור עימות ישיר
כשאתם נשאלים שאלה שאתם בטוחים בוודאות שהיא מבוססת אפליה, לעיתים עימות ישיר עם המראיינים יכול להיות אפקטיבי. אמירה כמו, "אני מרגיש שבשאלה הזאת יש הרבה הנחות קדומות שהייתי רוצה להפריך". היא סוג של תגובה מתונה יחסית שיכולה להציג אתכם כבעלי "עמוד שדרה". "כשאת שואלת אותי על שירות המילואים נשמע שאת מאלצת אותי לבחור בין עבודה ופרנסה לבין ציות לחוק ותרומה לבטחון של כולנו".
כל אחד מהסגנונות יכול להיות אפקטיבי או מכשיל בריאיון. קשה לצפות מראש. אבל תמיד כדאי לזכור, שגם לכם יש את הזכות להציב סימן שאלה על מקום עבודה בו מראייניו מוטים או מונחים מדעות קדומות ואפלייה.
בהצלחה!
