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１．年次有給休暇の斉一的付与制度への移行
２．人材確保等支援助成金（働き方改革支援コース）
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１．年次有給休暇の斉一的付与制度への移行
労働基準法の改正により、2019年4月から年次有給休暇の時季指定が義務化されました。すなわち、すべての企業において、年10日以上の年次有給休暇が付与される労働者に対して、年次有給休暇の日数のうち年5日については、使用者が時季を指定して取得させることが必要になりました。
そうした中、年次有給休暇を付与する日が入社日によりまちまちで、その管理が大変煩雑になっていることから、年次有給休暇の斉一的付与制度への移行を検討されている事業所もあるかと思います。
厚生労働省労働基準局通達によると、この年次有給休暇の斉一的取扱いを行うためには、以下の二つの要件を満たす必要があります。
①法定基準日（例：6ヶ月、1年6ヶ月、2年6ヶ月）以前に付与する場合の8割出勤の算定は、短縮さ
れた期間は全期間出勤したものとみなすこと
②次年度以降の付与日についても、初年度付与日を繰り上げた期間と同じまたはそれ以上の期間を
法定基準日より繰り上げること
以上の通達を踏まえ、年次有給休暇の斉一的付与制度へ移行するには、様々な方法がありますが、代表的な規定例は次のとおりとなります。
１．年次有給休暇の基準日は毎年4月1日とするものとし、当年４月１日から翌年３月３１日を１年度
とし、各社員の入社月に応じて以下のとおりに付与する。
①４月１日～９月３０日に入社した者
入社後最初に到来する１０月１日を勤続６ヶ月とみなし、翌年４月１日を勤続１年６ヶ月とみな
し、以降勤続年数に応じて次のとおり付与する。
勤続年数6ヶ月(最初の10月1日) 付与日数10日
1年6ヶ月(翌年の4月1日) 11日
2年6ヶ月 12日
3年6ヶ月 14日
4年6ヶ月 16日
5年6ヶ月 18日
6年6ヶ月 20日
②１０月１日～３月３１日に入社した者
入社後最初に到来する４月１日を勤続６ヶ月とみなし、以降勤続年数に応じて次のとおり付与
する。
勤続年数6ヶ月(最初の4月1日) 付与日数10日
1年6ヶ月 11日
2年6ヶ月 12日
3年6ヶ月 14日
4年6ヶ月 16日
5年6ヶ月 18日
6年6ヶ月 20日
３．前項の年次有給休暇を取得するためには、社員は初年度については６ヶ月間、次年度以降分につ
いては基準日前１年間の出勤率が全労働日の８割以上の出勤率が必要である。
なお、みなし勤続年数により勤続年数要件が短縮された期間は出勤したものとして計算する。
４．年次有給休暇は、社員があらかじめ請求し、指定した時季に与える。ただし、業務の都合により
やむを得ない場合には他の時季に変更することがある。
５．当該年度に新たに付与されて取得しなかった年次有給休暇は、次年度に限り繰り越すことができ
る。
６．本条に定める年次有給休暇の斉一的付与の施行日は、平成31年4月1日とし、その時点における勤
続年数に応じた第１項の新たな年次有給休暇を付与するものとする。ただし、従前付与していた年
次有給休暇については、各基準日から開始する年度の翌年度終了時までは消滅はしない。
上記の第６項により、新たな基準日に基づく付与日数合計は、一時的に40日を超える方も発生しますが、過年度の年休がその翌年度終了時には失効することにより順次解消されます。
移行時には手間がかかりますが、一度制度を構築してしまえば、管理の煩雑さは雲泥の差です。中途採用者が多く、従業員数も多い事業所では検討されてみてはいかがでしょうか。
２．人材確保等支援助成金（働き方改革支援コース）
この助成金は、今年度から創設されたもので、今年度の目玉となる助成金です。
働き方改革に取り組む上で、人材を確保することが必要な中小事業主が、新たな労働者を雇い入れ、一定の雇用管理改善を図る場合に助成するものです。
助成を受けるためには、新たな労働者を雇い入れることや雇用管理改善の取組（人材配置の変更、労働者の負担軽減等）のための雇用管理改善計画を作成し、都道府県労働局の認定を受ける必要があります。
その後、認定された雇用管理改善計画を1年間取組み、各種要件を満たせば「計画達成助成」が、計画開始から3年経過後に生産性要件等を満たせば「目標達成助成」が支給されます。
助成金額は、「計画達成助成」の場合、雇入れた労働者1人当たり60万円（短時間労働者の場合40万円）で労働者の上限は10人です。ここでいう支給対象となる労働者とは、計画開始日から6ヶ月以内に新たに雇い入れた労働者に限られます。
「目標達成助成」の場合は、生産性要件（伸び率6％以上）とともに、離職率の目標（30％以下）を達成した事業主に対して、労働者1人当たり15万円（短時間労働者の場合10万円）支給されます。
対象事業主は、平成29年度以降に「時間外労働等改善助成金」（時間外労働上限コース、勤務間インターバル導入コース、職場意識改善コース）の支給を受けた中小企業主が対象となります。
また、これから時間外労働等改善助成金の支給を受けようとする事業主も対象になります。
これまで、ハローワークを経由した60歳以上の高齢者、障害者、母子家庭の母等の採用に関しては、「特定求職者雇用開発助成金」がありましたが、ハローワークを経由しないその他の一般労働者の採用に関しての助成金はありませんでした。
そうした意味で、この助成金は目新しい内容であり、働き方改革をさらに進めたいという姿勢の強い表れであるともいえます。
時間外労働の削減等の働き方改革に取り組みつつ、従業員の採用を増やしたいと考えている事業所にはおすすめの助成金です。
厚生労働省：「人材確保等支援助成金（働き方改革支援コース）のご案内」
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