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１．「同一労働同一賃金」への対応、その後

２．「年次有給休暇の時季指定義務化」その後

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１．「同一労働同一賃金」への対応、その後

　「パートタイム・有期雇用労働法」における同一労働同一賃金への対応については、進んでいますでしょうか。

　施行は、中小企業が2021年4月で、大企業が2020年4月となっています。

　この法律で企業に求められていることは、次の2つです。

①同じ企業で働く正社員と短時間労働者・有期雇用労働者との間で、基本給や賞与、手当などあらゆ

　る待遇について、不合理な差を設けることが禁止されます。

②短時間労働者・有期雇用労働者から、正社員との待遇の違いやその理由などについて説明を求めら

　れた場合は、説明をしなければなりません。

　厚生労働省では、2019年1月「パートタイム・有期雇用労働法 対応のための取組手順書」を公表しています。

　この手順書には、自社の状況が法の内容に沿ったものかをあらかじめ点検する手順が示されており、また、従業員から説明を求められた場合の説明書のひな型も収録されています。

　また、冒頭に「マンガ」を掲載することで関心を持たせることなどにより、非常に読みやすい内容となっています。

　手順は、次の6つのステップからなっています。

①労働者の雇用形態を確認する

②待遇の状況を確認する

③待遇に違いがある場合、違いを設けている理由を確認する

④待遇に違いがあった場合、その違いが「不合理ではない」ことを説明できるように整理する

⑤「法違反」が疑われる状況からの早期の脱却を目指す

⑥改善計画を立てて取り組む

　法の施行までまだまだ時間があると感じている事業主の方もあるかと思います。

　検討の結果、手当等の改善をするためには原資など、考慮しなければならないことがたくさんあります。

　また、就業規則や賃金規定を見直しには、短時間労働者・有期雇用労働者を含む労使の話し合いが必要です。

　対応は、早目に着手し、計画的に進める必要があります。

　　　厚生労働省「パートタイム・有期雇用労働法　対応のための取組手順書」

２．「年次有給休暇の時季指定義務化」その後

　今年4月から年次有給休暇の時季指定義務化が施行されましたが、年5日の取得は順調に進んでいますでしょうか。

　施行前は、人手不足の業種を中心に、どのように対応したらよいか頭を悩ませていた企業も多くみられましたように感じます。

　パートの方も本改正の対象となりますが、最近多くなっている相談は、有休休暇を取得した場合に支払う賃金についてです。

　多くのパートは時間給で支払われていると思われますが、その場合、①時間給にその日の所定労働時間を乗じた金額、②平均賃金、③健康保険の標準報酬日額のいずれかを選択することになります。

　一般的には、①を選択することが多いと思われますが、日によって所定労働時間が異なる場合には、②の方が良いこともあります。というのは、「長い所定労働時間の日」の方が、「短い所定労働時間の日」より有給休暇に対する賃金が高くなるため、その日に有給休暇が集中してしまうことが考えられるからです。どうせ取るならお得な方でと考えるのは最もことです。

　しかしながら、それでは企業にとっては困りますので、どの日に休んでも同じ金額とするために②とするわけです。

　また、近年、パートの社会保険加入基準も下がっており、③を採用することもあり得ますが、この場合には、労使協定の締結が必要です。

　有給休暇を取得するには、まず、取得しやすい職場環境づくりをすることが必要でしょう。

　取得率が上がらない理由として、「みんなに迷惑がかかると感じるから」とためらいを感じている方が多いことが挙げられています。

　「しっかり休んで、しっかり働く」という習慣を根付かせるのが理想的で、そのための有給取得であり、取得に対しては「お互い様」の精神をもってもらうことが大切です。

　次に、時間給や計画年休等を活用することも効果的です。

　時間給については、「1日単位の有給休暇だと、なかなか休みづらい」といった場合は、1時間単位とすることで活用できる機会が増え、意外と従業員には好評です。

　ただし、この時間給は、時季指定義務の5日にはカウントできませんので、あくまで、取得しやすい環境づくりの一環として捉える必要があります。

　計画年休等については、誕生日などのアニバーサリー休暇や閑散期の週末、土日プラス1日の有給休暇を取得させることで3連休が取れるようにすることなどが考えられます。

　また、「有給休暇取得計画表」を作成し、計画的付与する方法を採用している会社もあるかと思います。その際は、付与日から四半期や半年経過後などに、取得状況を確認して、取得が進んでいない方に対しては、会社から時季を調整するといった方法も必要になるでしょう。

　最後に、退職日が決まってから、退職するまでの間にまとめて取得することが慣例となっている企業も少なくないものと思われ、その間の人繰りは大変です。

　その際は、在職中にリフレッシュのための有給休暇を与える制度をつくり、事前に取得申請を行うようにすれば、多くの職場ではその穴を埋めることは可能ではないでしょうか。　　　

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