אם הייתי בודקת אתכם מהי הסוגייה המטרידה ביותר אתכם מנהלים וצוותי משאבי אנוש בתעשיות עתירות הטכנולוגיה, אני מעריכה שהתשובה הרווחת היתה שימורם של העובדים הטובים והמוכשרים ביותר (=הטאלנטים) בארגון. המחסור החמור באנשים טכניים, אנשי פיתוח ומהנדסים, הביא בשנים האחרונות לנדידה מתמדת של עובדים מוכשרים מארגון לארגון. אנשי פיתוח מוצפים כל העת בהצעות ובהזדמנויות והפיתויים למעבר גדולים ורבים.
מה לא ניסו עד כה כדי להשאיר את הטובים בבית? הטבות מכל הסוגים, איזון בין הבית לעבודה, יעוץ לפיתוח קריירה; ועוד לא אמרנו כלום על משכורות עתק ומענקי חתימה, אוכל, מתנות, אירועי חברה. הרף עולה ועולה כל הזמן והקדנציה מתקצרת (ועומדת עכשיו על 18 חודשים...!).
חברת Chegg החליטה להתמודד עם הסוגייה הזאת בדרך קצת אחרת
Chegg היא חברה אמריקאית בעלת מרכז פיתוח בישראל החליטה להתמודד עם סוגיית שימור העובדים, בדרך אחרת, נועזת ומפתיעה. החברה בחרה בשיטת ה-Brain Swaps שבמהותה היא "חילופי מוחות".
כמו באותה תכנית ריאליטי בה שתי אמהות מחליפות ביניהן משפחות לכמה ימים. בשלב הראשון הן מתבוננות ואחר כך הן משפיעות מתפיסתן החינוכית והמשפחתית, כל זה, רק במקום עבודה.
שני עובדים, באותו התפקיד, משתי חברות הייטק שונות, החליפו ביניהם תפקיד למשך שבועיים. הרעיון שעמד בבסיס המודל הוא לאפשר לעובדים להחשף לתרבות ארגונית אחרת, שיטות עבודה אחרות וגם טכנולוגיות חדשות ושונות, ללמוד מהארגון של האחר וגם להעשיר וללמד אותו.
מהי התרבות ארגונית שמאפשרת רעיונות כאלו?
חברת Chegg היא חברה שמקימה פלטפורמות למידה זמינות וזולות לסטודנטים ברחבי העולם, באופן שיהפוך את הדרך לרכישת השכלה לנגישה יותר גם לשכבות פחות אמידות. כחברה העוסקת בלמידה ובחדשנות, גם תפיסת מערכת היחסים של החברה עם עובדיה מאופיינת ברוח הזאת.
מיטל סנדור, מנהלת משאבי האנוש של החברה אומרת - "אנחנו מאמינים במערכת יחסים פתוחה עם העובדים". הצוות פתוח, מספר בשקיפות על התלבטויותיו, הארגון כמעט ולא נתקל בסיטואציות בהן עובדים מפתיעים בהודעה שהם עוזבים. לרוב תהליך ההתלבטות וסוגיות הקריירה מוצפות בפתיחות בין העובדים ובינם לבין המנהלים. עובדים לדבריה, יקבלו את העצה הטובה ביותר מהמנהלים, גם אם היא אינה עולה בקנה אחד עם הצורך העסקי או הארגוני.
משהבינו בחברה שאחד הנושאים החשובים ביותר לעובדיהם הוא הלמדנות, הלמידה המתמשכת, הם חיפשו אחרי חווית למידה מסוג שונה, ומצאו אפשרות למידה יוצאת דופן - מה קורה ומה עושה מי שמחזיק בתפקיד שלך בארגון אחר? מה סגנון העבודה, הניהולי, התרבות. מה יש להם מעניין במטבח ומה קורה כשמישהו חולה.
הרעיון מעלה שאלות, קשיים וסוגיות לוגיסטיות - מה עושים איתם?
מה אפשר ללמוד בשבועיים? איך שומרים על ליבת החברה סודית? למי זה מתאים?
כמובן שנדרשת הכנה מדוקדקת ומחויבות של המנהלים והעובדים לרעיון.
פרק זמן של שבועיים אינו קצר מדי - מתברר שיש לא מעט תהליכים הניתנים להבנה, ללמידה ואף לקידום בשבועיים. מאידך, זאת גם לא תקופה ארוכה מדי של העדרות מהתפקיד המקורי של העובדים.
לעובד המוחלף ניתנת האפשרות להשפיע, להשוות ולבחון איך התהליכים קורים בחברה שלו ומה עושים במקום אחרת.
התהליכים חשובים ומעניינים, אך מומלץ שלא יהיה מליבת התהליך או שיתמקדו בתחומים שהם פטנט או סוד עסקי רגיש מדי. מומלץ להחתים מראש את כל הנוגעים לדבר על טופס שמירת סודיות (NDA) ולצאת לדרך בהתרגשות ובציפיה.
אז מה יצא לכולם מזה?
חברת Chegg החליפה עובד FullStack בעובד FullStack של חברת Monday למשך לשבועיים.
לאחר שבועיים הם התכנסו לשמוע חוויות, להפיק לקחים ולבדוק "מה יצא להם מזה".
המסקנות נעו על פני טווח רחב של נושאים.
1. ברמה תהליכית-ארגונית נמצא סגנון עבודה שונה בין שני הצוותים. באחד צוותי פיתוח נפרדים מה-QA ובשני צוות פיתוח עם QA משולב בתוכו. ניתן לדון ביתרונות ובחסרונות של כל תפיסה, לאחר שהעובדים חוו את המודל השונה וסיפקו את התובנות שלהם לארגון שלהם.
2. שקיפות ומשוב אותנטי בעת קליטת עובד חדש - לכולם יודע שלכניסה נכונה לתפקיד יש השלכות קריטיות על הצלחת העובדים החדשים. אבל לרוב, עובדים אלו לא יתנו לנו משוב אמיתי על חווית הקליטה כי הם מוטים וחוששים מהעברת ביקורת בימיהם הראשונים. עובד בשיטת ה"אמא מחליפה" יכול לספק משוב נקי ושקוף דוגמת "אורח לרגע - רואה כל פגע" ולא לחשוש מההשלכות של ביקורת זו מצד הצוות והמנהלים. המשוב הזה מאפשר למנהלים ול-HR לאתר נקודות תורפה בתהליך ולשפרן.
3. נוצרת פתיחות של אנשי HR ומנכ"לים לרעיונות מגוונים וחדשנים תוך הבנה שבנוסף לסיכונים יש פה כם להזדמנויות רבות.
4. ביטחון בעוצמתו וכוחו של הארגון, המאפשר לטובי עובדיו לבחון סביבות אחרות ולשוב ללא כל חשש שיעזבו אותו.
5. חיזוק חזון החדשנות - מרכזי פיתוח וארגונים בהם חדשנות, יוזמה ויצירתיות הם כלי עבודה, המהמלך הזה מחזק את החזון באמצעות מודל יוצא דופן, עם פוטנציאל סיכון.
6. האחרון ואולי הכי חשוב - חיזוק ה-Employee Branding של שתי החברות. בשיחה עם שתי מנהלות ה-HR שהחברות שלהן לקחו חלק בניסוי, סיפרה מנהלת ה-HR של חברת Monday על בלוג שכתב רונדיק חנוכייב, עובד חברת Chegg שהתארח אצלם. ונקרא
My 2 week experience of working at Monday.com
את הלינק לבלוג הזה היא שולחת לכל עובד חדש או מועמדים שהם רוצים למשוך לארגון כדוגמא לפתיחות וליצירתיות שלו. **
אז מה אתם יכולים ללמוד מזה? קבלו 5 רעיונות וכיוונים, ניתנים ליישום, כמעט בכל ארגון וחברה:
