PENSATA - 03 Como as OSCs tratam seu DI? 10/10/2024 Na Pensata Nº 02 refletimos sobre as diferentes visões e concepções de desenvolvimento institucional. Nesta 3ª edição da Pensata, gostaria de conversar sobre como as organizações da sociedade civil tratam o DI, o seu próprio DI. É impressionante a variedade de formas como as OSCs pensam e organizam seus esforços de autodesenvolvimento. Em grande medida, se pode dizer que esta imensa diversidade de visões e formas de organização, com a intenção de ser melhor e mais capaz, é natural; mas também se pode conjecturar que ela expressa o fato de esta discussão ser recente e de as organizações praticamente não terem tempo e nem oportunidades de pensar sobre a questão. |
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Então, qual a posição de sua organização no espectro do desenvolvimento institucional? |
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COMO O DI É ORGANIZADO NAS OSCs |
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A partir de minha experiência como consultor e estudioso do assunto me arrisco a dizer que a maior parte das organizações simplesmente não trata do assunto DI – do cuidado intencional sobre seu desenvolvimento e aperfeiçoamento –, pelo menos não no sentido de dar-lhe um nome e uma função na vida institucional. Estamos falando aqui das milhares de organizações sem trabalho remunerado e/ou com equipes reduzidas, as quais, infelizmente, e por inúmeras razões, vivem e se dinamizam ao sabor das circunstâncias, que são sempre muito adversas. O fato de esta imensa maioria de organizações não poder desenvolver uma intencionalidade de desenvolvimento e aprimoramento, pela simples escassez de recursos, e de não ter acesso a apoio institucional, significa que elas têm menores chances de crescer e se fortalecer, o que resulta em perdas de energia social e de potencialidades imensas para o país! Ainda assim, qualquer pessoa que visite uma comunidade de periferia, logo vai descobrir a mágica da solidariedade e da invenção de formas de fazer o cuidado circular, mobilizados por pequenas organizações e coletivos informais, lideranças e igrejas. |
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O DI, para a esmagadora maioria das OSCs brasileiras, significa a arte de tentar sobreviver e fazer algum trabalho social relevante em situações de extrema carência de recursos. |
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Há um grupo significativo de organizações que busca evolução e aprimoramento, mas de forma ocasional e pontual, sem desenvolver uma perspectiva estratégica e coerente, pensada e planejada. Com isso, essas iniciativas tendem a gerar melhoras, as quais muitas vezes tendem a ser circunstanciais e terem poucas chances de perenidade. As iniciativas positivas acabam facilmente sucumbindo ao ambiente de escassez e às pressões da emergência. Nesses casos, o DI tende a ser encarado numa perspectiva instrumental, e não como o zelo permanente pela evolução e aprimoramento da organização. Muitas iniciativas de avanço decorrem ou de crises ou situações limite, ou, mais comumente, por exigências relativas à sustentabilidade. E há o grupo das relativamente poucas organizações que têm uma ação de DI intencional, traduzida pelo esforço regular e organizado de aprimoramento da organização. Neste grupo pode-se identificar pelo menos três situações mais comuns: Nenhum desses arranjos é ideal, mesmo porque não existe um modelo ideal. Cada um deles pode ser funcional para um certo tipo de organização, de tamanho, de idade e, especialmente, de momento na vida institucional. |
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A melhor forma de cada organização organizar a sua intencionalidade em relação ao DI, deve ser aquela que melhor responda à natureza de seus desafios e às suas possibilidades. |
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COMO O DI É COMPREENDIDO NAS OSCs |
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Agora que identificamos as diferentes formas de organizar ou não os esforços em DI, podemos avançar e perguntar: Como a intencionalidade de DI é compreendida pelas organizações? Quando uma organização organiza isto em um posto ou uma área específica, o que entra e o que não entra? Ao que é dado prioridade nesta área? É muito interessante observar como as organizações que têm um DI intencional e organizado o compreendem. Utilizando uma pequena amostra de editais recentes de contratação de profissionais de DI por OSCs brasileiras como ilustração, me arrisco indicar duas situações: O DI é muito fortemente associado às atribuições de captação de recursos, relacionamentos e sustentabilidade; ou O DI é associado a uma ampla variedade de áreas de gestão, incluindo ou não atribuições em captação de recursos.
A primeira das opções acima expressa uma visão restrita de DI: o DI aqui significa organizar esforços e estratégias de captação e mobilização de recursos e atividades correlatas. Com base no que vejo e como vejo o campo OSC, tendo a acreditar que esta é a visão predominante sobre DI, na qual DI = sustentabilidade. Com certeza, a preocupação com a sustentabilidade institucional é uma dimensão chave do DI de uma OSC; no entanto, o DI é muito mais do que isto. O risco desta visão é negligenciar as demais dimensões do DI, fazendo parecer que a evolução e o aperfeiçoamento da organização são principalmente consequências de sua maior sustentabilidade financeira. |
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Você acredita que possa haver DI mesmo sem um aumento significativo de recursos? |
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A segunda das opções acima expressa uma visão abrangente do DI: o DI neste caso é compreendido como o conjunto de desafios estratégicos de gestão, podendo cobrir várias dimensões; indo do planejamento (PMA) à comunicação, da captação à governança, da gestão do patrimônio à gestão de pessoas, e assim por diante. Esta visão também é bastante presente no campo OSC, mas menos expressiva do que a associação do DI à captação e sustentabilidade. A virtude desta opção é sua amplitude, na qual muita coisa, ou quase tudo, é DI. Mas atenção: a amplitude dos temas cobertos pelo DI não é sinônimo necessariamente de visão sistêmica! E, como já observei em algumas situações, conferir à pessoa ou área de DI a responsabilidade por uma gama de eixos de gestão institucional, pode fazer crer que tal pessoa ou área é responsável pelo desenvolvimento e evolução da organização; o que não me parece adequado. A responsabilidade pelo desenvolvimento permanente de uma organização é de sua liderança coletiva. Se houver uma pessoa ou área responsável pelo DI na organização, a esta cabe zelar para que as condições, dinâmicas, capacidades, desafios e tensões possam ser identificadas, coletivamente processadas e superadas. |
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A responsabilidade pelo desenvolvimento permanente de uma organização é de sua liderança coletiva. Se houver uma pessoa ou área responsável pelo DI na organização, a esta cabe zelar para que as condições, dinâmicas, capacidades, desafios e tensões possam ser identificadas, coletivamente processadas e superadas. |
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Chama minha atenção o fato de que, em ambas opções acima, o DI emerge com uma tônica no fazer, no encaminhar, no dar solução, sendo modelado por uma visão mais "estruturalista" - o DI dando conta de responsabilidades específicas em governança, planejamento, captação de recursos, relacionamentos, etc. - ao contrário de uma visão mais humanista ou fenomenológica - baseada no cuidado da vivência individual e coletiva, nas relações internas e no como potencializar as pessoas e a organização como um todo para as mudanças e ajustes necessários. |
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O/a profissional de DI é uma espécie de assessor especial da direção executiva da organização. Ele/a funciona como um/a meteorologista, sempre tentando antecipar cenários e oferecendo alternativas de ação adequadas à organização. Espera-se que este tipo de profissional tenha boa formação na área da ciências humanas, seja sensível e capaz de escuta ativa, de diálogo, de mediação de conflitos, tenha facilidade de relacionamento e seja sagaz em auscultar os padrões e crenças subjacentes da cultura institucional. E sua organização, como pensa e organiza a função de desenvolvimento institucional? |
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Para saber mais, assista ao vídeo e acesse os conteúdos abaixo! |
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| | Site domingos Armani: Inventar mundos desejáveis requer mudanças, tanto nas pessoas e suas organizações quanto nas instituições da sociedade. Um dos conceitos úteis neste sentido é... saiba mais clicando no botão. | | |
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| | Artigo: O Desenvolvimento Institucional Como Condição de Sustentabilidade das ONGs Brasileiras saiba mais clicando no botão. | | |
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Domingos Armani Domingos Armani é sociólogo, mestre em Ciência Política (UFRGS) e consultor em desenvolvimento institucional de organizações da sociedade civil (OSCs) há mais de 25 anos. Por meio de uma abordagem integral, reflexiva e sensível, apoia processos de mudança, simultaneamente, das pessoas e do todo institucional, visando a fortalecer ambos enquanto pilares de um ecossistema de transformação social. |
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