ניוזלטר 9                                                                         יולי 2018

שלום לכן ולכם, מנהלים, אנשי משאבי אנוש

למה כל כך קשה להוביל שינוי ארגוני? 

אנחנו שונאים שינויים. מעדיפים את השגרה שלנו, מוכרת וידועה, גם אם היא כובלת ולפעמים מדכדכת, על פני משהו אחר וחדש. גם אם השינוי מבטיח, הוא לא ידוע ורובנו מעדיפים לשמר את הקיים על מגרעותיו מאשר לבחור בחדש, גם אם יטמון בחובו הבטחה לטוב יותר. 


כך גם ארגונים. ארגון, יחידה או צוות יבחרו לדבוק בקיים, גם אם התוצאות לא מספקות, האווירה לא מספיק נעימה ואינה מעודדת מצוינות והישגים. 

המודל המערכתי לניהול שינוי ארגוני של (Nadler & Tusman (1980, מציג 4 מרכיבים של מערכת ארגונית:

  • עבודה/משימה (Work)
  • אנשים
  • מבנים ותהליכים פורמליים
  • מבנה ותהליכים בלתי פרומליים (Culture)

כשהמערכת במצב סטטי מתקיימים התאמה ואיזון מלא בין כל מרכיבי המערכת. אך כשאחד הרכיבים משתנה, האיזון מופר. בשלב הזה המערכת תעשה כל מאמץ להחזיר את המערכת למצבה המאוזן.

 

מדוע זה קורה?  

התנגדויות לשינוי - אנשים מרגישים פגועים, כועסים שלא שותפו, מתמודדים עם מציאות שחדשה שלהם וחוששים שאין להם את הכלים להתמודד איתה.

מבנים ותהליכים פרומליים - שהיוו את בסיס העבודה עד כה, הופכים ללא רלוונטיים.

מאזן הכוח הלא פורמלי משתבש - כולם עוסקים בשאלה איך לא יאבדו את כוחם כתוצאה מהשינוי. 

מה שבטוח - איש אינו עובד בשלב הזה.

 

מה ניתן לעשות? 

אספנו 5 פעולות שמומלץ לנקוט כשאתם מתכננים שינוי ארגוני


1. תכנון  – כל שינוי, ולו הפעוט ביותר (כמו מעבר למשרד חדש או שינויים בחדר האוכל, למשל), מוביל לחוסר איזון. תכנון מדוקדק שייקח בחשבון את המשמעות שיש לכל רכיב במערכת, ייצור עבורכם מפה מדויקת של ההתנגדויות הצפויות ויאפשר לכם להערך בהתאם. 


2. תקשור - לא תמיד ניתן להכניס את כולם בסוד העניינים בשלב התכנון. אך כשיש באוויר ריח של שינוי, עסקו בתקשור שלו. גם אם יש לכם מידע מועט או שאין כל חדש, אל תשאירו את "השטח" ללא מידע. החשש של עובדים שהם נשארו "מחוץ למסיבה", יכול להפוך אותם למתנגדים שלו, ללא קשר למהות השינוי.  

לדוגמא: יחידה מקומית של ארגון גלובלי המתכנן שינוי גדול שמשמעויותיו על היחידה המקומית עוד לא ברורות. שתפו את העובדים במירב המידע שאתם יכולים למסור ולהבטיחו לעדכנם ולשמור אותם בתמונה כמיטב יכולותיכם.


3. זיהוי מוקדי כוח - זהו מיהם מוקדי הכוח, הפרומליים והבלתי פורמליים. בין אם הם עשויים לאבד כוח או לשמרו, גיוסם בשלב מוקדם לטובת השינוי והפיככתם לשגריריו,  עשוי לתרום רבות להצלחתו.

לדוגמא: במעבר ממערכת מחשוב מיושנת למערכת חדשה, יכולים הותיקים המחזיקים בהיסטוריה הארגונית הרחבה ביותר, לאבד מן הכוח שלהם כי מעתה יהיה כל המידע זמין במערכת החדשה. התנגדותם לעבור למערכת החדשה עלולה ליצור עיכובים ולחבל בהצלחתה.


4. ניהול תקופת המעבר - תכננתם, תקשרתם, גייסתם מוקדי כוח והשינוי יצא לדרך. עכשיו אתם שואפים לחזור לעבודה. התקופה שבאה מיד אחרי ההודעה על השינוי היא תקופה קריטית להצלחתו. למרבית הארגון השינוי הוא חדש ובוודאי אינו מעובד ומובן כמו למי שהוביל אותו. היו זמינים בזמן, הקשיבו לאנשים, לימדו מהיידע והניסיון שלהם כיצד ליישם את השינוי שיזמתם, תנו פתרונות לסוגיות הכי קטנות. 


5. שימרו על הוגנות ושקיפות ככל הניתן - גם אם השינוי משמעו פגיעה בכוח או במעמד של אדם או יחידה, הוא יתקבל נכון יותר אם נוהל באומץ ובשקיפות על פני התנהלות של התחמקות והסתרה.

 

* תודה לתמר חושן.


                                                                                            בהצלחה!

איך אנחנו יכולים לעזור לכם?

אבחון וייעוץ ארגוני

  • ממשקי עבודה יעילים ותורמים
  • ליווי שינוי ארגוני
  • הליכי פיתוח צוות והנהלה
  • ליווי אישי למנהלים
  • ליווי בכניסה לתפקיד ניהולי
 
לפרטים נוספים - צרו קשר

גיוס "פינצטה" של מועמדים בכירים לתפקידים מורכבים 

תהליך גיוס ייחודי למשרות מורכבות

התהליך כולל הבנה מעמיקה של התפקיד, של הארגון ושל המיקום במערכת.

 

מתאים במיוחד לתפקידים בכירים ומורכבים הדורשים מגוון יכולות מתחומים שונים ודיסקרטיות בתהליך.

 
למידע נוסף על השירות

מטרתו של הניוזלטר הזה היא ליצור נקודת מפגש ייחודית ומעניינת, לספר על מגמות וחידושים בתחום משאבי אנוש וגיוס, יחד עם הזדמנויות ללמידה, להיכרות, לפיתוח ארגוני ולגיוסים שבכולם דגש על הקהילה המקומית.

תודה על התגובות המתעניינות שלכם. מוזמנים גם הפעם, לכתוב לי, להעיר, להתנגד ולהציע.

 

הלה הדר, שלוש-ארבע

מוזמנים לבקר באתר האינטרנט שלנו

שלוש ארבע – גיוס, יעוץ קריירה, פיתוח ארגוני במרחב הדרומי

בין השירותים הניתנים לארגונים:

 

  • תהליכי גיוס מותאמים לצרכי הארגון וממוקדים בקהילת הדרום.
  • חבילות Outplacement לתהליכי פיטורין או בעת פרישה לגמלאות שתפקידן הכנה לשלב הקריירה
  • תהליכי פיתוח ויעוץ ארגוני
  • קורסים והכשרות לאנשי משאבי אנוש ולמנהלים בארגונים.

 

ליחידים אני מציעה תהליכי יעוץ קריירה המאפשרים גיבוש וליבון הזהות המקצועית לצד ארגון וליטוש "ארגז הכלים" למחפשי ולמוצאי העבודה (קורות חיים, הכנה לראיונות עבודה ועוד).

הניוזלטר נשלח אליכם כי חשבתי שהמידע בו יעניין אתכם, כלקוחות, כחברים וכקולגות.
אם אתם לא מעוניינים לקבל את הניוזלטר או קבלתם אותו בטעות -

לחצו על הקישור בתחתית העמוד.
בתודה,

הלה הדר, שלוש-ארבע

הלה הדר, שלוש-ארבע
050-2128772

Share on social

Share on Facebook

בקרו באתר האינטרנט