סקירת פסיקה ינואר 2018

  •  האם מעסיק צריך לערוך שימוע לעובד שסוכם איתו שיתחיל לעבוד אך עוד לפני שהתחיל לעבוד המעסיק לא מעוניין שיתחיל לעבוד?
  • האם קיימת חובה להשיב עובדת שחזרה מחופשת לידה לאותו התפקיד שביצעה טרם יציאתה לחופשת לידה?
  • האם קיימת חובה לאפשר לעובד / מנהל שהוגשה נגדו תלונה על הטרדה מינית להתייצב לבירור עם עו"ד?

 

זאת ועוד בעדכון הפסיקה לחודש ינואר 2018 המצורף בזאת. 

בית המשפט העליון פסק:

הבאת ראיות לסתור החלטה של וועדה של המל"ל – " . . . החלטה הדוחה בקשה להביא ראיות לסתור מהווה הלכה למעשה החלטה הדוחה בקשה למנות מומחה רפואי מטעם בית המשפט. מדובר אפוא בהחלטה בעלת השלכה משמעותית על ניהול ההליך  . . . משכך, על דרך הכלל, יש להכריע בבקשת רשות לערער על החלטה להתיר או שלא להתיר הבאת ראיות לסתור, ואין לדחותה עד לסיום ההליך בערכאה הדיונית  . . .  ."

" . . .  הבאתן של ראיות לסתור את קביעת ועדות המל"ל לפי סעיף 6ב לחוק הפיצויים תותר אך במקרים מיוחדים ובהינתן נסיבות יוצאות דופן . . . תחת אותם חריגים חוסה קבוצת המקרים בהם לא עמדו לפני ועדת המל"ל עובדות חשובות ומהותיות בדבר מצבו של הניזוק עובר לתאונה או לאחריה, העשויות היו להביא את ועדת המל"ל לשנות ממסקנתה  . . . " (רע"א 8908/17 קרנית- קרן לפיצוי נפגעי תאונות דרכים נ' פלונית (ההחלטה מה- 10.1.18)).

בית הדין הארצי לעבודה פסק:   

1. קיצור אורך המנוחה שבועית – " . . המחוקק העמיד לעובד זכות למנוחה שבועית בת 36 שעות (סעיף 7 לחוק), אך בד בבד העמיד מנגנון לשינוי שעות המנוחה וזאת על דרך הסמכתו של מחוקק המשנה (סעיף 8 לחוק). . . . ואולם, על מנת שאפשרות זו תמומש כדין דרשה הפסיקה פעולה השלמה,  . . . . "

"אשר לטיבה של פעולת ההשלמה הנדרשת לשינוי שעות המנוחה השבועית על יסוד סעיף 8 והתקנות נציין כי קיימת משרעת רחבה של אפשרויות הנבדלות זו מזו במקור עיגונן  ובתוכנן, מבחינת סוגן ושיעורן.

אשר לדרך עיגונה הרי שדרך המלך במקומות עבודה מאורגנים היא גיבוש הסכמה קיבוצית לגבי מהות הפעולה, ובהעדר הסכמה קיבוצית או אישית – על המעסיק לקבוע את פעולת ההשלמה. . . .

אשר לתוכן ההשלמה, מבחינת סוגה ושיעורה, הרי שההשלמה יכולה ללבוש צורה של תשלום כספי בלבד או ביצוע בעין (כגון, מנוחה פיצוי) או שילוב של השניים. . . ."   (עס"ק 16288-07-16 הסתדרות העובדים הכללית החדשה במרחב אילת ואח' נ' חברת נמל אילת בע"מ (פס"ד מה- 27.12.17))

2. העברת מקום דיון – נציג ציבור שסיים את כהונתו – "בחלוף תקופה בת 12 חודשים ממועד סיום כהונתו של נציג ציבור בבית דין אזורי, ברירת המחדל היא שאין להעביר הליך שבו הוא מעורב ונפתח בבית הדין האזורי שבו כיהן (ושהוא המוסמך לדון בו מבחינת כללי הסמכות העניינית והמקומית) לבית דין אזורי אחר. טענות אחרות המצדיקות, לדעת הטוען, את העברת ההליך לבית דין אזורי אחר בשל מעורבותו בהליך של נציג הציבור שפרש, יהיה מקום להכריע בהן על פי דיני הפסלות ה"רגילים" הקבועים בחוק בתי המשפט, ובשים לב לכלל נסיבות העניין" (המ"ד 37547-12-17 יעקב קפון נ' עיריית תל-אביב (ההחלטה מה- 8.1.18)).

3. הרמת מסך – "בהוראת סעיף 6(א) לחוק כפי שתוקנה, צומצמו העילות להרמת המסך לעומת ההוראה בנוסחה הקודם. מלשון הוראת החוק עולה, כי מסך ההתאגדות יורם באותם מקרים בהם נעשה שימוש לרעה בעקרון האישיות המשפטית הנפרדת של התאגיד, כדי להונות אדם, לקפח נושה או לחלופין, לעשות מעשה שפוגע בתכלית התאגיד, תוך נטילת סיכון בלתי סביר ביחס ליכולתו לפרוע את חובותיו. בסיפא להוראת הסעיף נקבעה דרישת מודעות מצד בעל המניות לשימוש לרעה הנעשה בעקרון האישיות המשפטית הנפרדת. כמו כן, בבואו להרים את מסך ההתאגדות, על בית המשפט ליתן דעתו בין השאר לשאלה האם יכולה החברה לפרוע את חובותיה "

"  . .  נקודת המוצא היא שיש ליתן תוקף לעקרון האישיות המשפטית הנפרדת של התאגיד. משזו נקודת המוצא, ואף שמדובר ביחסי עבודה, אין די בכך ש"עולה תמונה מדאיגה" בנוגע לאופן שבו העסיקה חברה את עובדיה כדי להביא להרמת המסך"  (ע"ע 26295-01-16 Tesfalem Tekel  נ' ר.ח. חיים מיארה שווק בשר ודגים (1998) בע"מ  (פס"ד מה- 25.12.17)).

4. עבודה בשעות נוספות – נטל ההוכחה – "בנסיבות חריגות אלו, בהן המעסיק עשה את כל הניתן לצורך ניהול פנקס שעות עבודה בהתאם לדרישות החוק, והעובד הוא שסירב לקיים את חלקו בדיווח הנדרש ללא הסבר ראוי – מקובל עלינו כי התנהגות העובד מונעת ממנו להיבנות מהוראות סעיף 26ב' לחוק הגנת השכר ובהתאם לא יחול היפוך נטל השכנוע בהתאם לתיקון 24. " (ע"ע 14238-10-14 עיד רוג'ה נדר נ' המוביל ז'ק יולזרי רמלה בע"מ (פס"ד מה- 27.12.17)).

5. תביעת השבה – "תביעת השבה של כספים ששילם מעסיק לעובד ביתר, בשל טעות או מכל סיבה אחרת, עת הכספים שולמו במסגרת יחסי עבודה, מצויה בסמכותו העניינית של בית הדין לעבודה" (ע"ע 63441-11-16 מיחשוב רפואי א. ד. (1994) בע"מ נ' אילן אלבוחר (פס"ד מה- 2.1.18))

6. הזכות לבחור את הגוף המבטח – לאור הוראת סעיף 20 בחוק הפיקוח על שירותים פיננסים (קופות גמל) לעובד הזכות לבחור היכן להיות מבוטח (ביטוח מנהלים, קרן פנסיה כו') גם כאשר בהסכם הקיבוצי החל עליו קובע מסלול ביטוח ספציפי (למשל קרן פנסיה) (ע"ע 45431-09-16 אלכס גורביץ נ' מדינת ישראל – רשות המיסים ואח' (פס"ד מה- 16.1.18)).

7. הסכם התוספות המקומיות – פנסיה תקציבית – "הסכם חריגות השכר קבע כי אין באמור בו כדי לשנות את אופן קביעת המשכורת הקובעת או את אופן תשלום הגמלה, כך שאין בו כדי להשליך על השאלה אם רכיב מסוים הוא פנסיוני אם לאו." (ע"ע 35601-04-14 עיסאם זאהר נ' מועצה מקומית עוספיה ואח' (17.1.18))

8. שיבוץ בתפקיד חלופי – " . . . יהיו מקרים בהם תוטל על מעסיק חובה לחפש תפקיד חלופי לעובד מכוח חובת תום הלב וחובת ההגינות. . . .  כשהיקפו של המאמץ עשוי להשתנות ממקרה למקרה. חובת ההשתדלות צריכה להיות בגבולות המאמץ הסביר בנסיבות הענין.  . . . בפן המהותי יש לבחון אם אכן יש בנמצא תפקיד חלופי רלבנטי, כשרלבנטיות התפקיד תיבחן לאור מכלול רחב של שיקולים, ובכללם  צרכי הארגון, היצע התפקידים הפנויים, התאמת העובד לתפקיד בראי כישוריו ויכולותיו, השפעת איוש התפקיד בידי העובד על מרקם יחסי העבודה, בין אם  במקום העבודה בכללותו או במחלקה הספציפית, ועוד. מטבע הדברים ההחלטה הסופית אם קיים תפקיד חלופי רלבנטי ואם הוא מתאים לאיוש בידי העובד – בראי מארג שיקולים – מצויה בידי המעסיק, באשר בידו להעריך שיקולים אלה והשלכותיהם על מרקם יחסי העבודה,  ולא על נקלה יתערב בית הדין בכך, אלא לאחר שישתכנע כי אכן אי הצעת התפקיד לעובד חורגת ממתחם פרורגטיבה ניהולית סביר.  בשל ריסון זה, מקבל הפן הדיוני של החובה משנה תוקף, ובגדרו יש לבחון אם נערך הליך כן ורציני של בדיקת קיומו של תפקיד חלופי וזאת תוך שיתוף העובד ומתן הזדמנות לו להצביע על תפקידים חלופיים שהוא עשוי למצוא בהם עניין. (ע"ע 67949-09-16 שמואל וגמן נ' י. ו. גליל הנדסה בע"מ  (פס"ד מה- 17.1.18))

9. עיכוב ביצוע פס"ד – "גובה הסכום הפסוק עשוי להוות שיקול בהערכת מידת הקושי בהשבתו, . . .  עוד יש להביא בחשבון כי ככל שהסכומים האמורים ישולמו כבר כעת, הרי שהשבתם בעתיד עשויה להיות כרוכה בקשיים גם בשל היבטי מיסוי" (ע"ע 16460-11-17 קרל וייס בע"מ נ' עוזי מרדכי גלימידי (ההחלטה מה- 18.1.18)).

10. השכר הקובע לחישוב פיצוי פיטורים לעובד בשכר יומי – חישוב השכר הקובע לפיצויי פיטורים של עובד ששכרו שולם על בסיס ימי עבודה יהיה על פי ממוצע הימים שעבד בחודש לאורך כל תקופת עבודתו (ע"ע 2635-01-15 מחמוד מוחמד נ' אליהו שורי (פס"ד מה- 23.1.18)).

 

בתי הדין האזורים לעבודה פסקו:   

1. הטרדה מינית – בירור – " . . . יש להדגיש שבמסגרת בירור התלונה, נדרש המעסיק לפעול במהירות תוך הגנה על המתלוננת, תוך שמירה על כבוד הנילון והגנה על פרטיותם של השניים. נוסף על כך, עליו לפעול בהתאם לכללי הצדק הטבעי ולאפשר לצדדים להליך לטעון טענותיהם. המעסיק מחויב להגן על המתלוננת ומנגד, לבצע בירור הוגן, תוך מתן זכות טיעון לנילון."

  • הנחת יד – " . . . הנחת יד על כתפה או גבה של עובדת אחרת, במיוחד עובדת הכפופה לתובע, היא התנהגות שיכולה להיחשב, בנסיבות מסויימות, כבלתי הולמת. מובן שהדברים תלויים בהקשר, אך ככלל, מגע פיזי בין שני זרים, אפילו הם עמיתים לעבודה, אינו מובן מאליו ויכול להתפרש על ידי הזולת כחדירה למרחבו הפרטי."
  • מסירת פרטים – ייצוג ע"י עו"ד – "לא מצאנו ממש בטענת התובע לפיה היה על הנתבעות לפרט בפניו מראש וטרם הזמנתו לברור, מהן הטענות העומדות בבסיס הבירור או שלא התאפשר לו להגיע לבירור עם עו"ד . . . "

"  . . . מסירת פרטים מרובים בעניין התלונה ומתן אפשרות להיערכות מראש, תסכל את מטרות הבירור שהוא הליך שתכליתו בירור ממצה ומהיר, על מנת לאפשר המשך עבודה תקינה וסביבה בטוחה במקום העבודה. כמו כן, היערכות מקדימה עלולה לשלול את האותנטיות של עדות הנילון."

 

" . . .  אין חובה על המעסיק לאפשר לנילון להתייצב לבירור עם עו"ד, אם הנילון לא ביקש זאת במפורש, ואפילו היתה בקשה כזו מועלית – אזי הממונה רשאי לסרב לה אם לדעתו היעתרות לבקשה תמנע בירור מהיר ויעיל של התלונה או שמתקיימות נסיבות אחרות שייצוג יסכל את מטרת הבירור.

 

תלונה אנונימית – " . . .  על פי התקנות, מוטלת חובת לקיים בירור גם מקום שבו לא הוגשה תלונה או שמגיש התלונה חזר בו  . . . כלומר, גם ללא מתלונן, יש לקיים בירור, ככל שניתן. מקל וחומר – מקום בו הוגשה תלונה, אך זו אנונימית, אין מניעה לקיים בירור "ככל הניתן" (כפי שנקבע בתקנות לגבי  מצב בו לא הוגשה כלל תלונה)" (סע"ש (ת"א) 36580-02-14 אורן לבון נ' נטפים בע"מ (פס"ד מה- 2.1.18)).

 

2. שימוע – עובד שטרם החל לעבוד – יש ליתן גם לעובד שהוסכם איתו שיתחיל לעבוד וטרם התחיל לעבוד הפועל להשמיע את טענותיו טרם קבלת החלטה על ביטול ההסכמה הנ"ל (סע"ש (י-ם) 67436-06-16 ניר אפרים נ' מדינת ישראל – משרד הבריאות (פס"ד מה- 26.12.17)).

3. עבודת נשים – שיבוץ לעבודה לאחר חזרה מחופשת לידה – " . . . על המעסיק להשיב את העובדת לתפקיד אותו ביצעה טרם יציאתה לחופשת הלידה (למעט מקרים חריגים בהם בנסיבות אובייקטיביות אחרות הקשורות במקום העבודה ואשר מצדיקות שיבוץ אחר). ככל והמעסיק מבקש לסטות מן הכלל – עליו לעשות כן בהסכמה מפורשת וברורה של העובדת תוך שניתנת לה אפשרות הבחירה ולתפקיד אשר לא יפחת בתנאיו מהתפקיד אותו ביצעה העובדת קודם לכן." (סע"ש (ב"ש) 10776-11-16 עדי קולטקר נ' דיאמנט צעצועים בע"מ (פס"ד מה- 1.1.18))

4. עבודת לילה – אין בהסכם הקיבוצי משנת 1988 בעניין הארכת יום העבודה ל- 9 שעות ביום וקיצור שבוע העבודה ל- 43 שעות שבועיות כדי לשנות מהקבוע בחוק שעות עבודה ומנוחה בעניין אורך יום העבודה בן 7 שעות בעבודת לילה (סעש (ת"א) 2044-11-13 לבן דדיאשוילי ואח' נ' מיקוד ישראל אבטחה שרותים וכח אדם בע"מ ואח' (פס"ד מה- 3.1.18))

5. הפסקה בעבודה שאינה עבודת כפיים – "ההיתרים הכלליים . . . לסטייה מהוראות סעיף 20 חוק שעות עבודה ומנוחה בדבר מתן הפסקות בעבודות שאינן עבודות כפיים, ניתנו בשנות ה-70 וה-80, דהיינו לפני עשרות בשנים. במהלך התקופה מאז ניתנו היתרים אלה חלו שינויים דרמטיים בשוק העבודה. לכך התייחס באחת הפרשות בית הדין האזורי בירושלים, כאשר העיר ביחס לפרשנותו של המושג "עבודת כפיים" כי "חלוף הזמן והמיכון המודרני החכם והאוטונומי הופכים את המושג לבלתי-רלוונטי" ביחס לחלק לא מבוטל משוק העבודה  . . . בעקבות שינויים אלה, בימינו אנו רוב רובם של העובדים במשק מועסקים בעבודות שאינן עבודות כפיים, כך שהחריג שנקבע בזמנו ביחס לעובדים שכאלה, בדבר אי מתן הפסקות גם במשמרות ארוכות יותר, הפך לכלל. מאידך, נכנסו בשנים האחרונות לשימוש בשוק העבודה טכנולוגיות מעקב חדשות  . . . המאפשרות למעסיקים לעקוב אחרי רבים מעובדיהם כמעט בכל דקה נתונה, ולדעת האם הם עובדים או נמצאים בהפסקה  . . .  במצב דברים זה, נדרש בית דין זה להקפיד הקפדה יתירה על זכותם החוקית של עובדים, גם בעבודות שאינן עבודות כפיים, לקבלת הפסקות קצרות בתשלום להחלפת כוח ואוויר, ולצורך שימוש בשירותים. על כן, כך לדעתנו, במקרים גבוליים, שבהם קיים ספק בשאלה האם לסווג הפסקה קצרה מסוימת כהפסקה להחלפת כוח ואוויר, או כהפסקה "לפנים משורת הדין" שאינה חייבת בתשלום שכר עבודה, הנכון הוא לפרש בפרשנות מרחיבה, לטובת העובד, את זכות העובד להפסקות קצרות בתשלום. במילים אחרות, במקרה של ספק ביחס לשאלה האם הפסקה קצרה שקיבל עובד במהלך משמרת צריכה להיות מסווגת כהפסקה בתשלום אם לאו, יש לפרש את הוראות משפט העבודה המגן הרלוונטיות לטובת העובד, ולשלם לו עבור אותן הפסקות" (תצ) (ת"א) 9767-09-16 רז צח נ' ביפר תקשורת ישראל בע"מ  (ההחלטה מה- 5.1.18).

* אין באמור לעיל כדי להוות יעוץ משפטי *

עו"ד מנחם (חמי) לפידור - שותף - 

בעל ניסיון של כ- 18 שנה כעו"ד בתחום משפט העבודה, הוא מומחה במשפט העבודה הציבורי והקיבוצי .

מעניק ליווי משפטי מקיף לגופים ציבוריים ולחברות מהמוכרים ביותר בישראל ובכלל זה הוא מלווה ומייעץ בקביעות במו"מ על עריכת ההסכמים הקיבוציים מהמורכבים ביותר במשק.

 
לקריאה נוספת
איסרליש 22, תל אביב יפו, ישראל
03-6124567

Share on social

Share on Facebook

עבור לאתר שלנו  
This email was created with Wix.‌ Discover More