Primer Pilar para la Gestión de Cambio:

Alineación de Líderes

Ahora que falta poco para comenzar un nuevo año y nuevos retos, es un buen momento para detenernos a pensar en aquellos proyectos de cambio, pequeños, grandes, medianos, en los que estemos inmersos y analizar las actividades o acciones que han beneficiado el cambio y aquellas que lo han retrasado o dificultado…..y mejor aún si están por comenzar algún proyecto de cambio para el próximo año 2017 pueden comenzar de cero implementando mi primer pilar para la gestión de cambio.

 

Alineación de Líderes

 

¿ Cómo alinear a un equipo de líderes hacia una decisión de cambio de la cuál no fueron partícipes y además que existe la percepción de que va a impactar “negativamente” a su departamento?

Esta es una realidad muy común en la mayoría de las organizaciones, sean multinacionales, locales, familiares o PYMEs. Las decisiones estratégicas son tomadas por la Junta Directiva, los altos ejecutivos o el dueño de la empresa y luego las personas en la organización deben ejecutarlo. Y esto aplica para cualquier naturaleza de cambio organizacional, sea un cambio de dirección estratégica, cambio de procesos, implementaciones tecnológicas, restructuraciones (centro de servicios compartidos, fusiones con otra empresa, venta de parte de la empresa, reducción de personal), entre muchos otras.

 

Vale aclarar que en este primer pilar me refiero a líderes como aquellas personas que están en cargos de influencia, Jefes, Gerentes o Directores de departamento, no quisiera mencionar cargos ya que varían mucho según la empresa. Entonces los líderes son aquellas personas que tienen influencia directa en un grupo de personas, en cuanto a dar dirección, supervisar, o ser responsables por el desempeño de un área determinada.

 

Algunos conceptos básicos de cómo nuestro cerebro reacciona al cambio nos ayudarán a entender las recomendaciones para manejarlo eficientemente:

  • Nuestro cerebro fue diseñado para la sobrevivencia
  • El ser humano busca satisfacción y evita amenazas.
  • Ante la amenaza peleamos o escapamos.
  • La incertidumbre causa niveles altos de ansiedad y la ansiedad consume niveles altos de energía de nuestro cerebro lo que nos deja muy poca para procesar información.
  • En nuestro cerebro límbico se “procesan” las emociones. Las emociones fuertes superan el raciocinio.

 

CAMBIO = INCERTIDUMBRE = AMENAZA = ANSIEDAD

 

Por esta razón no debemos ignorar los cambios o darlos por hecho, debemos manejarlos, planificarlos, canalizarlos y HUMANIZARLOS.

 

Recomendaciones para alinear a los líderes con respecto al cambio

 

1. Conocer y ver claramente el presente con respecto al cambio, ejemplo: resultados actuales, competidores, comportamiento del mercado y necesidades de los clientes externos o internos y consumidores, factores que afectan el negocio, etc. En este punto es importante el trabajo en equipo de los líderes ya que la razón del cambio puede estar en un solo departamento pero la implementación afecta a toda la organización. Ejemplo, la razón para implementar un nuevo ERP puede ser la cantidad de errores y pérdidas de inventario en una empresa X, originándose la necesidad en el Departamento de Logística, sin embargo la implementación impactará áreas como la de contabilidad y finanzas, ventas e incluso otras. En otro ejemplo, si vamos a implementar un centro de servicios compartidos de Recursos Humanos y Contabilidad donde se centralizarán dichos servicios para toda la región en una sola localidad; el cambio se genera en esos dos departamento pero  impacta la forma de trabajar de toda la organización.

 

2. Conocer y entender la visión del cambio, a dónde se quiere llegar, razones del cambio, tanto el por qué (generalmente es por alguna razón del pasado) pero también el para qué (beneficio que obtendremos en el futuro), en muy importante que cada uno de los líderes identifique cuales son los beneficios del cambio para su departamento y también los riesgos.

Comentaba que muchas veces la decisión está tomada, lo que yo llamo el “que” no es negociable ya que es una decisión “corporativa”. Lo que si podemos hacer como gestores de cambio es asegurarnos de que la visión se comunique oportunamente e involucrar a los líderes para que se comprometan con el cambio, es decir en el “cómo” lo vamos a implementar. Este es el momento para definir como equipo el propósito del cambio, la identidad, nombre del proyecto, identificar y documentar los beneficios y riesgos del cambio para cada departamento. En la medida de que los líderes estén mas involucrados con la visión, en esa medida estarán mas comprometidos y podrán contagiar ese compromiso a sus colaboradores.

 

3. Describir la brecha y el plan para cerrarla, es decir, lo que falta para llegar a la visión y definir las estrategias claves que nos van a ayudar a cerrar las brechas. Si no se tiene un camino claro o plan de acción dificilmente los líderes se sentirán comprometidos, y son justamente ellos los que desarrollan las estrategias, incluso involucrando a la siguiente línea en la organización para que ocmpartan ideas, inquietudes, soluciones.

 

En resumen, las actividades que me han funcionado en este pilar son:

  • Identificación de los Stakeholders, quienes son, roles, fortalezas, debilidades, preocupaciones con respecto al cambio.
  • Reuniones gerenciales de comunicación y alineación estratégica con la presencia de un gestor de cambio quien estará analizando y canalizando el componente humano del cambio.
  • Sesiones de trabajo donde cada líder expone la situación actual de su departamento y como el cambio le impacta.
  • Sesiones de trabajo de ‘brainstorming’, de identificación de riesgos y soluciones.
  • Coaching de equipos para remover algunas creencias o paradigmas con respecto al cambio.
  • Coaching individual cuando el caso lo amerite, para aquellos líderes que todavía no se alinean con la visión.

 

Si quieres saber mas sobre los cuatro pilares restantes o sobre diferentes temas organizacionales, suscríbete a mi newsletter.

También podemos coordinar una sesión de diagnóstico gratuita para determinar si tu empresa necesita algún programa de gestión de cambio.

 

Feliz Navidad y hasta el próximo año.

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