◆法改正や施策情報、助成金情報などを中心に、定期的に配信しています。

＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊

１．出生時両立支援助成金

２．有期契約労働者の無期転換申込制度とその対応

＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊

１．出生時両立支援助成金

　平成28年度に新たに創設された助成金で、男性従業員が育児休業を取得しやすい職場作りのための取組みを行い、男性従業員に一定の育児休業を取得させた事業主に対して助成されるものです。

　これまでも、男性が子育てに参加しやすい社会の実現への取組みが行われてきていますが、平成26年度の男性の育児休業取得率は2.30％となっています。

　こうした中、短時間であっても企業において男性従業員の育児休業取得者をまず生じさせることが、この助成金新設の狙いです。

　中小企業の場合、連続5日以上の育児休業を男性従業員に取得させることが要件で、男性従業員が育児休業を取得しやすい職場風土作りの取組みを行い、最初の育児休業取得者が出た場合に60万円、2人目以降の育児休業取得者が出た場合に15万円が支給されます。

　現在、多くの事業所で子どもが出生した時に慶弔休暇として一定日数の休暇を認めているところもあるかと思います。

　この助成金では、中小企業の場合、連続5日以上と非常に短期間の育児休業でも対象としていますので、慶弔休暇の仕組みを少し見直して、育児休業で対応する仕組みに変えてみると、取り組みやすいものといえます。

　厚生労働省「出生時両立支援助成金」

２．有期契約労働者の無期転換申込制度とその対応

　労働契約法18条では、有期契約労働者は契約期間が通算して5年を超えると、無期転換の申込みをすることができると定められています。

　この制度の起算日は、平成25年4月1日以後に締結・更新された労働契約となっていることから、早ければ平成30年4月1日には無期転換申込権が発生することになります。

　これまで、まだまだ先のことと考えていた企業でもそろそろ本格的に無期転換申込制度への対応を講じ始めるところも多くなってきているかと思います。

　この無期転換申込制度の対象となるケースとしては、60歳以降嘱託等で再雇用され、継続雇用されている従業員の場合が多いと思います。

　こうした従業員に対しては無期転換権の行使を除外できる例外規定があり、都道府県労働局の認定を受ける必要があります。

　今後、無期転換権を発生させないようにするには、こうした手続上の対応をしっかり行っていくことは当然ですが、その前に以下の対応を検討していく必要があります。

　まず、制度設計として無期転換権を発生させないようにするのか、あるいは無期転換権を発生することを認めるかという大枠を決めることです。

　その上で、もし無期転換権を発生させることを認めるということであれば、転換後の従業員について、どのように活用していくのか、職種や勤務時間をどうするのか、賃金制度や退職金などの処遇をどうするのかという点に関して早急に確定する必要があります。

　次に、転換後の社員に対して、従来の就業規則をそのまま適用しないようにするためにも、現在の就業規則の整備も急務となっています。

　高齢者の活用は、労働力人口の減少が続く中、特に中小企業にとっては積極的に取り組まなければならない課題といえます。

　今後、65歳以上の労働者についても雇用保険料の負担が発生することが予定されており、高齢者の働き方を早めに検討していくことが必要といえます。

＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊　

ニュースレターの配信停止や送信先の変更等は、こちらのお問合せフォームよりご連絡下さい。

　お問合せフォーム

＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊